A presença da geração Z no mercado de trabalho está crescendo, mas a permanência desses jovens nas empresas ainda é um desafio. Dados de pesquisas recentes mostram um aumento significativo nas demissões voluntárias entre profissionais com menos de 30 anos, indicando uma desconexão entre as expectativas dos jovens e o ambiente corporativo atual.

Para empresas que desejam atrair e, principalmente, reter esse público, é fundamental compreender suas motivações e adaptar práticas de gestão.

O que afasta a geração Z das empresas?

A geração Z — formada por jovens nascidos entre 1995 e 2010 — busca mais do que estabilidade financeira. Eles valorizam propósito, flexibilidade, autonomia e qualidade de vida. Ambientes hierárquicos rígidos, falta de escuta ativa e ausência de políticas de bem-estar são algumas das razões apontadas para o alto índice de desligamentos.

Além disso, muitos jovens relatam dificuldade de adaptação à cultura corporativa, especialmente quando não recebem acompanhamento adequado nos primeiros meses de trabalho ou quando a empresa não oferece oportunidades claras de desenvolvimento profissional.

O que as empresas mais estranham no comportamento da geração Z e causam as demissões?

Para muitos gestores, a geração Z traz comportamentos que fogem ao modelo tradicional do ambiente corporativo. Entre os pontos que mais causam estranhamento estão a busca por ascensão rápida, a falta de apego à estabilidade e a maior preocupação com saúde mental e equilíbrio de vida do que com cargos ou salários altos. A geração Z costuma priorizar sua vida pessoal, sabe falar "não" para trabalhos ou atividades que não estejam no escopo original, não costumam ver com bons olhos pedidos para trabalhar até tarde ou mesmo cargas de horário fixas. Para eles, produtividade não está necessariamente ligada à carga horária, mas sim à eficiência e ao equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Essa postura, embora alinhada com tendências modernas de bem-estar, ainda é vista por algumas empresas como falta de comprometimento. 

Além disso, há uma rejeição a estruturas hierárquicas rígidas e uma expectativa de que o trabalho gere impacto social e propósito — o que pode ser visto por lideranças mais tradicionais como falta de comprometimento ou ambição. Essa diferença de visão costuma gerar conflitos e uma percepção de "desalinhamento" entre gerações dentro das empresas.

Como melhorar a retenção de jovens talentos

Para mudar esse cenário, empresas podem adotar medidas práticas que alinhem as expectativas dos jovens com os objetivos organizacionais:

• Investir em programas de integração e mentoria, que ajudem na adaptação dos recém-contratados;
• Oferecer feedbacks constantes e construtivos, favorecendo o crescimento profissional;
• Adotar modelos de trabalho híbrido ou remoto, sempre que possível;
• Valorizar a escuta ativa e o diálogo aberto, criando um ambiente mais colaborativo;
• Estabelecer planos de carreira transparentes e reconhecer conquistas individuais.

Sem certo ou errado

É importante destacar que não há um lado certo ou errado no debate se a culpa é da Geração Z por não conseguir manter um emprego ou se as empresas que não conseguem retê-los. Não se trata de apontar culpados dessa relação não estar funcionando. O que existe é um choque natural entre diferentes expectativas, culturas e formas de enxergar o trabalho. Por isso, encontrar um meio termo entre tradição e inovação é essencial. 

As organizações podem manter sua identidade e objetivos estratégicos, ao mesmo tempo em que se adaptam às novas demandas do mercado e podem aprender sobre saúde mental e sobre a valorização da vida pessoal com a Geração Z, por exemplo. Além disso, promover uma cultura organizacional que estimule o propósito e o impacto social pode ser um diferencial importante para reter os profissionais da geração Z.

Já os jovens profissionais também precisam desenvolver competências de resiliência e adaptação, compreendendo que amadurecimento e evolução profissional fazem parte do processo e aprender com as outras gerações a importância, os benefícios e os prazeres de ser um bom profissional e construir uma carreira sólida.

A alta rotatividade impacta diretamente a produtividade e os custos com recrutamento e treinamento. Por isso, entender os novos perfis profissionais e adaptar a gestão de pessoas deixou de ser uma opção e passou a ser uma estratégia essencial para a sustentabilidade das empresas.